Открытие доступа к ускоренному пути для карьерного равенства

Понимание обстоятельств сотрудников, которые способствуют или блокируют пути к продвижению по службе, может помочь менеджерам более справедливо позиционировать женщин и цветных людей.

Давиде Бонацци/theispot.com

Лидеры бизнеса, как правило, сосредотачивают свои усилия по обеспечению разнообразия, равенства и инклюзивности (DEI) на борьбе с предвзятостью и дискриминацией, поскольку эти практики широко распространены, а дискриминация является незаконной. Но при этом они упускают из виду ситуационные факторы, которые играют ведущую роль (и которые легче устранить) в определении того, получат ли женщины и цветные люди повышение по службе и попадут ли они в число наиболее высокооплачиваемых.

Карьера и справедливость в оплате труда неразрывно связаны между собой. Женщины и цветные люди по-прежнему недостаточно представлены среди менеджеров и руководителей, а зачастую и среди старших специалистов1. цветных и белых сотрудников) остаются высокими во многих компаниях. Этот разрыв в оплате труда будет сохраняться до тех пор, пока женщины и цветные люди не займут карьерные уровни и должности, которые обеспечивают самую высокую заработную плату по ставке, которая разумно отражает их представленность в рабочей силе.

Получайте обновления о трансформационном лидерстве

Ресурсы, основанные на фактических данных, которые помогут вам более эффективно управлять своей командой, ежемесячно доставляются на ваш почтовый ящик.

Пожалуйста, введите действительный адрес электронной почты

Спасибо за регистрацию

политика конфиденциальности

Неравенство вредит не только отдельным сотрудникам; это также лишает предприятия талантов, которые упускаются из виду. Если лидеры понимают, как ситуационные факторы влияют на перспективы продвижения их сотрудников, они могут применять упреждающее управление карьерой (PCM) — выявление и устранение препятствий на пути к успеху сотрудников — чтобы сделать свои рабочие места более справедливыми и более продуктивными.

Чтобы лучше понять факторы, лежащие в основе этих различий в карьерных результатах, я изучил результаты анализа многолетних данных о продвижении по службе, удержании, производительности и заработной плате в 20 крупных и средних компаниях, в которых в совокупности работало более 700 000 человек. Результаты подтвердили, что значительные гендерные и расовые различия в вероятности продвижения по службе для женщин и цветных людей объясняются четырьмя факторами, которые последовательно влияют на успех сотрудников: рейтинги производительности, распределение ролей, отношения подотчетности и гибкие условия работы.

За исключением рейтингов производительности, эти факторы связаны с обстоятельствами сотрудника, а не с его знаниями, навыками или поведением.

Хейг Р. Налбантян — соруководитель и соучредитель Института трудовых наук, а также бывший старший партнер Mercer.

1. Р. Эдвардс, Р. Гуццо, К. Джексон и др., «Давайте посмотрим на равенство по-настоящему», официальный документ, Мерсер, Нью-Йорк, 3 марта 2020 г.

2. Х.Р. Налбантян, «Критическая важность ролей в карьерном равенстве», финансовый директор, 8 декабря 2022 г., www.cfo.com.

3. Х.Р. Налбантян, «Как гибкая работа может помешать карьерному росту и что с этим делать», Бринк, 12 декабря 2022 г., www.brinknews.com.

4. Х. Р. Налбантян, «Парадигма внутреннего рынка труда: модель использования аналитики для оценки и интерпретации данных о рабочей силе и эффективности бизнеса», в «Справочнике по управлению талантами», 3-е изд., Под ред. Л.А. Бергер и Д.Р. Бергер (Нью-Йорк: McGraw Hill, 2017), 542–555.

я. См. HR Nalbantian, «Руководство для работодателя по достижению и поддержанию равенства в оплате труда и карьере», официальный документ, Мерсер, Нью-Йорк, ноябрь 2022 г.

Вы должны войти в систему, чтобы оставить комментарий. Впервые здесь? Зарегистрируйте бесплатную учетную запись: комментируйте статьи и получите доступ ко многим другим статьям.